recursoshumanos.com

Descripción del E.G.A.L.

EGAL es la abreviatura de Evaluación Grafoanalítica de Adaptación Laboral, que como cabe esperar es una prueba para determinar un perfil de mínimos en las primeras fases de un proceso de selección; idealmente, se podría aplicar tras la primera criba con los currícula, a fin de preparar las primeras entrevistas. Dispone de unas escalas básicas, que persiguen detectar un perfil de mínimos de adaptabilidad general al mundo del trabajo, y unas escalas psicoprofesionales avanzadas cuyo valor predictivo en la adaptación comercial y/o directiva ha sido sólidamente establecido. A partir de ideas descritas en la grafología clásica como hipótesis inicial, se desarrolla y valida un nuevo instrumento de forma totalmente independiente.

En esta sección se describen las características fundamentales de esta prueba y de su construcción, mientras que en la sección de software de nuestra web se detalla el funcionamiento del programa para aplicarlo y podrá bajarse el manual, que incluye la interpretación detallada de sus escalas y su generosamente amplia justificación estadística.

  1. Escalas básicas del EGAL
  2. Estudio de perfiles de la empresa a través de las escalas básicas
  3. Predictores fundamentales y auxiliares
  4. Escalas complementarias
  5. Estimación del nivel de inteligencia general
  6. En resumen ¿Qué puede aportar el EGAL a un proceso de selección?

1. Escalas básicas del EGAL

Las escalas básicas del EGAL fueron elaboradas por M. Bosom y A. Prats en 1992, a raíz de una investigación realizada por estos autores. Partiendo de la hipótesis de que en casi todos los procesos de selección se pide un mínimo de estabilidad emocional, capacidad de integrarse en un equipo, respeto a la jerarquía y a la organización, nivel intelectual y responsabilidad/perseverancia, decidieron plantear si sería posible crear un instrumento a tal fin, basado en la grafología pero que fuese más sencillo y rápido de aplicar que ésta, y al mismo tiempo respondiera a unos criterios de validez, fiabilidad y baremación similar al de otras pruebas psicotécnicas.

Tras cruzar un amplio número de variables grafológicas y asociaciones de las mismas con los resultados del cuestionario 16PF forma A de Cattell en una muestra de 144 personas, hallaron las siguientes escalas que cumplían esos requisitos:

CI:
Valora la inteligencia general.
A:
Valora la adaptación social, y la tendencia a perseverar en el ámbito laboral.
B:
Valora la actitud respecto a las normas y la tendencia a la responsabilidad.
C:
Valora la tendencia a manifestar la ansiedad.
D:
Valora la tendencia a manifestar rebeldía o sumisión respecto a la jerarquía.
E:
Valora la disposición al individualismo competitivo frente a una aceptación del trabajo en equipo.
PS:
Es la escala más discriminativa del profesional propuesto, dado que valora al individuo inteligente, respetuoso con la jerarquía y la organización, responsable y adaptable, y con una problemática emocional mínima.

Las correlaciones EGAL/16PF para esas escalas resultaron ser significativas al 1%, y la fiabilidad interobservadores, desde r=.72 a r=.89

Las escalas proporcionan únicamente tres puntuaciones: +,= y -, según se muestren altos, medios o bajos en las mismas. Estas escalas están baremadas respecto a la población general.

Ya desde las primeras aplicaciones se observó que los resultados sugerían que los rasgos y síndromes gráficos estudiados podían detectar, además, perfiles comerciales y/o directivos. estas particularidades se describen en el siguiente apartado.
(volver)

2. Estudio de perfiles de la empresa a través de las escalas básicas

A partir de la información anterior, resulta evidente que podemos plantearnos el uso del EGAL básico desde tres ópticas distintas:

La escala PS permite detectar al 15% de candidatos con menor probabilidad de adaptarse al perfil que evalúa. De hecho, en puestos no comerciales, muy pocos candidatos con puntuación (-) en esa escala son capaces de superar un proceso de selección profesional completo. Con todo, por propia coherencia y fieles a nuestra filosofía ética contraria a las "preselecciones relámpago", decidimos incluir la escala en el software EGAL de tal forma que no se pueda realizar de forma individual.


ejemplo de perfil EGAL básico

Ejemplo de Perfil E.G.A.L. básico, donde vienen representadas las escalas anteriormente descritas y sus desviaciones respecto a la media. En este caso la persona hipotética presenta puntuaciones de 1 en las escalas PS, B y C, lo que significa que están por encima de un 85% de la gente (puntuación alta). En cambio puntúa -1 en la de CI, estando por tanto bastante por debajo de la media.

Bajo la perspectiva de utilizar un perfil preestablecido o perfiles de éxito en la empresa, es evidente que esta última es más eficaz, aunque requerirá, naturalmente, determinar ese perfil triunfador. De esta manera se hallaron los perfiles "agresivo" y "relación controlada", ambos disponibles en forma de escala en la ventana de resultados del software EGAL, escalas básicas. Estos perfiles, detectados originalmente en entidades de crédito, al parecer -según nuestras investigaciones posteriores- detectan ciertas competencias relacionales en los perfiles directivos.

El uso de perfiles ad-hoc requiere un estudio previo. Debemos advertir, sin embargo, que no todos los perfiles detectados por este procedimiento correlacionan con el desempeño. Algunos tan sólo reflejan sesgos culturales cuyo conocimiento puede resultar de interés pero que no mejoran significativamente los resultados de la selección.


ejemplo de perfil EGAL básico

Ejemplo de correlaciones perfil de éxito con el grupo: tenemos representada la puntuación de una persona respecto a dos perfiles correspondientes a 2 puestos de trabajo dentro de una misma empresa (2 perfiles de éxito distintos). El criterio base es de 0,40, a partir del cual significa que hay un 90% de probabilidad de que encaje con el perfil de éxito.

Bajo la perspectiva de perfiles de éxito se puede apurar bastante más la detección del riesgo de inadaptación, pero en todo caso requiere estudiar la empresa y reunir un mínimo de muestra (de 30 a 100 estudios) para tener garantías de que se obtengan resultados útiles. Nuestra empresa puede facilitarle este servicio si resultase de su interés.
(volver)

3. Predictores fundamentales y auxiliares

Dado que las escalas básicas arrojaban resultados muy prometedores respecto a perfiles subyacentes en la prueba, se decidió hacer una prueba en empresa para estudiar la relación de los rasgos gráficos con el desempeño. para ello, partiendo de los rasgos estudiados en el EGAL básico y añadiendo un mínimo de aspectos adicionales se elaboraron 27 escalas grafológicas supuestamente relacionadas con competencias directivas, según la grafología clásica, cuyos resultados se cruzaron con los de desempeño en una entidad de crédito española (N=114 sujetos).

Tras este experimento se encontraron 3 escalas cuya correlación era significativa al 1%, a los que se designó como "predictores fundamentales", dos significativas al 5% y una que, si bien no dio resultados significativos, parecía explicar porqué algunos trabajadores se adaptaban bien a pesar de dar puntuaciones desfavorables en los predictores fundamentales. A estos tres últimos se les denominó "predictores auxiliares"

Por último, se procedió a hacer un tercer estudio con varias muestras de estudiantes (ver manual de la prueba en la sección de software) que realizaron el 16PF forma A. A raíz de esos estudios se llegó a las siguientes conclusiones sobre los aspectos que valoran las mencionadas 6 escalas:

EGAL Global
Perfil competitivo, iniciativa personal, autoridad natural, extraversión, realismo, confianza en si mismo y sentido de la responsabilidad
Tensión
Baja resistencia a la frustración, tendencia a manifestar estrés, irritabilidad y visión negativa de la calidad del trabajo en grupo y del liderazgo
Iniciativa comercial
Independencia, proactividad, criterios realistas y prácticos sin renunciar a entender la complejidad de las situaciones. Los buenos vendedores tienden a puntuar alto en esta escala
Compromiso
Tendencia a la responsabilidad y a interiorizar los objetivos de la organización
Aplomo
Confianza en si mismo, madurez emocional, ideas propias, atrevimiento y dominancia
Acometividad
Energía realizadora, agresividad hacia el logro de resultados, espíritu práctico, criterio generalmente acertado en la conducción de grupos, tendencia a la obstinación

Estos parámetros no son, evidentemente, ortogonales (totalmente independientes entre sí). Los predictores fundamentales se agruparon en un conglomerado en un "cluster analysis", proporcionando dos centros bien definidos. Los dos centros discriminaron de forma significativa al 1% las claras y evidentes diferencias de medias de los factores del 16PF entre ambos centros, de forma que las puntuaciones altas en "EGAL Global", medias en "Tensión" y altas en "iniciativa comercial" corresponden a personas brillantes, dominantes, responsables y comprometidas con sus obligaciones, extravertidas, realista y poco llevadas por sus sentimientos.

Podrá examinar la información con más detalle en el manual, disponible en esta web, pero en cualquier caso queda claro que la evidencia en favor de la validez y utilidad del EGAL en selecciones de comerciales/directivos suficiente para que suponga un antes y un después en la selección de dichos profesionales.
(volver)

4. Escalas complementarias

El EGAL puede estimar las escalas E (dominancia), G (fuerza del superyó) y Qiv (independencia) del 16PF, aunque el soporte empírico es más limitado (estudio de regresión en una sola muestra que no ha sido replicado).

No obstante, dada su utilidad, se han incluído en el programa como opción, si bien ya se advierte en el manual que su uso requiere especial prudencia.
(volver)

5. Estimación del nivel de inteligencia general

El EGAL tiene una escala específica para evaluar el factor "g" o inteligencia general, proporcionando una buena aproximación del cociente intelectual desde un punto de vista totalmente inédito.

El soporte experimental de esta escala es amplio, dado que se pudieron replicar los resultados en varios estudios (ver manual), aunque el psicólogo queda advertido de la base puramente empirista de este constructo, que en ningún caso se ha pensado como sustituto de una batería de pruebas cognitivas, cuya utilidad está plenamente reconocida para determinados puestos.
(volver)

6. En resumen ¿Qué puede aportar el EGAL a un proceso de selección?

El EGAL proporciona resultados objetivos, válidos y fiables en procesos de selección, independientes en alto grado de la edad, sexo y formación del candidatos, referentes a:

Creemos sinceramente que esta técnica marca un antes y un después, dado que aporta información imposible de manipular bajo un constructo teórico robusto y cuyo soporte experimental supera con creces al de muchas pruebas acreditadas del mercado. Su diseño experimental y metodológico, además, tiene el valor añadido de haber sido presentada como primera parte de un doctorado y defendido públicamente en la Facultad de Psicología -departamento de psicología social- de la Universidad de Barcelona.

Para disponer de este instrumento no es preciso comprar una licencia de software: podemos proporcionarle los perfiles comentados a un precio razonable. Después, Vd y sólo Vd podrá juzgar su valor, comprobar sus resultados cuantitativos con su propia base de datos, etc
(volver)


GRAFOMARKETING/RECURSOSHUMANOS.COM